Einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens zwangerschap

Een werkgever mag een zwangere werknemer niet ontslaan. Tijdens de zwangerschap en in de zes weken daarna geldt immers een opzegverbod. Maar wat als het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens zwangerschap valt? Hoe verhoudt dit opzegverbod zich tot deze situatie? In deze blog lees je meer over een recente uitspraak van de kantonrechter hierover.

Onderneem direct actie

Bel nu: 073 - 303 58 57

De situatie

Een werkgever verlengt de arbeidsovereenkomst van een zwangere werkneemster niet. De volgende dag stuurt de werkgever via WhatsApp een bericht aan de werkneemster. In dit bericht deelt de werkgever de reden van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst mede. De zwangere werkneemster is (te) vaak afwezig. Daarnaast vindt de werkgever dat de werkneemster er na de bevalling voor haar kindje moet zijn. Dit is volgens de werkgever moeilijk tot niet te combineren met haar werk. Door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst wordt haar (dus) een gunst verleend.

Werkneemster herkent zich niet in de door de werkgever aangehaalde redenen. Daarnaast is zij van mening dat de werkgever de arbeidsovereenkomst puur-en-alleen beëindigt in verband met haar zwangerschap. Dat laatste is een onderscheid op grond van geslacht, hetgeen een werkgever niet mag maken.

Door dit 'opzegverbod' meent de werkneemster dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Zodoende verzoekt de werkneemster bij de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland een billijke vergoeding van ruim € 35.000,00 bruto.

De procedure en het recht

Op grond van artikel 7:646, eerste lid van het Burgerlijk Wetboek (BW) mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst of de opzegging daarvan. Dit wordt ook wel het opzegverbod op grond van geslacht genoemd. Het maken van onderscheid op basis van een zwangerschap of een bevalling is een onderscheid op grond van geslacht.

Nu werkneemster feiten aanvoert die het onderscheid doen vermoeden, moet de werkgever bewijzen dat zij niet in strijd met het artikel heeft gehandeld. De werkgever stelt dat de zwangerschap niet de reden is dat de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet verlengd wordt. Er zijn andere gegronde redenen om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Met het WhatsApp bericht heeft de werkgever echter een onjuiste voorstelling van zaken gecreëerd. De werkgever geeft namelijk twee redenen aan waarom de arbeidsovereenkomst niet verlengd werd:

De zeer frequente afwezigheid van werkneemster;
Werkneemster heeft haar diploma sociale hygiëne niet behaald, ondanks diverse herinneringen.

De werkgever betwist dus uitdrukkelijk dat de zwangerschap een rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Daarbij voert de werkgever aan dat de persoon die het WhatsApp bericht heeft gestuurd, in conflict was met de werkgever. De werkgever vermoedt aldus dat het bericht uit rancune is opgesteld en verstuurd.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat het op de weg van werkgever had gelegen om de stellingen nader te onderbouwen met feiten en omstandigheden. De werkgever heeft niet voldaan aan deze stelplicht, zodat de kantonrechter niet toekomt aan de bewijslevering. Nu de werkgever er niet in is geslaagd het vermoeden van onderscheid naar geslacht te weerleggen, is vast komen te staan dat er sprake is van een verboden onderscheid in de zin van artikel 7:646 BW.

Er wordt aldus een billijke vergoeding toegekend aan werkneemster. Bij de berekening van de billijke vergoeding heeft de rechtbank rekening gehouden met een zwangerschaps-, bevallings- en WW-uitkering en de verwachting dat werkneemster na haar bevallingsverlof snel weer een andere baan zal hebben gevonden.

Zodoende kent de kantonrechter een billijke vergoeding van € 12.500,00 bruto aan werkneemster toe. [1]