Kan je werkgever je zomaar ontslaan?

Kan je werkgever je zomaar ontslaan?

In de meeste gevallen maken de werkgever en werknemer afspraken voor het uitvoeren van werkzaamheden voor een bepaalde tijd. De werknemer krijgt daarvoor dan een vergoeding in loon. In sommige gevallen wordt er direct gekozen voor een contract voor onbepaalde tijd. Ook kan een arbeidsovereenkomst later verlengd worden. De afspraken hieromtrent worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

Aangezien de gemaakte afspraken bindend zijn, kan een werkgever hier niet zomaar onder uit. Het antwoord op de vraag: ‘Kan je werkgever je zomaar ontslaan?’ is daardoor niet eenvouding. Uitgangspunt is in ieder geval dat het niet zomaar mogelijk is. Daarbij komen verschillende factoren om de hoek kijken.

Het Nederlandse ontslagrecht is namelijk ingewikkeld en biedt werknemers veel bescherming. Dit om werknemers te beschermen tegen onredelijk ontslag en hen te helpen hun baan te behouden. In dit artikel lees je meer over de verschillende factoren, die bepalen of een werkgever een werknemer zomaar kan ontslaan.

Soort contract

Een belangrijke factor die bepaalt of een werkgever een werknemer zomaar kan ontslaan, is het soort contract dat de werknemer heeft. Er zijn verschillende soorten arbeidscontracten. Zo is er het tijdelijke contract, het contract voor onbepaalde tijd, het uitzendcontract en het nulurencontract.

Bij een tijdelijk contract eindigt de arbeidsovereenkomst vanzelf op de afgesproken datum, mits de werkgever tijdig opzegt. Bij een contract voor onbepaalde tijd is er geen einddatum afgesproken. In dat geval kan een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan, maar is hierbij gebonden aan strikte wettelijke regels.

Ontslagprocedure

Welke ontslagprocedure moet worden gevolgd, is afhankelijk van de reden van het ontslag. Hieronder volgt een korte opsomming van de mogelijkheden tot ontslag van een werknemer:

1. Ontslag via opzegging door de werkgever:
   De werkgever zegt het dienstverband op met inachtneming van de opzegtermijn. Dit is alleen mogelijk bij een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd welke tussentijds kan worden opgezegd.
   
2. Ontslag via ontbinding door de rechter:
   De werkgever vraagt de kantonrechter om het arbeidscontract te ontbinden vanwege bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
   
3. Ontslag met wederzijds goedvinden:
   Werkgever en werknemer gaan in overleg en besluiten om het dienstverband te beëindigen. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld waarin de voorwaarden van het ontslag worden vastgelegd.
   
4. Ontslag op staande voet:
   De werkgever beëindigt het dienstverband onmiddellijk vanwege een dringende reden, zoals diefstal, geweld of fraude.
   
5. Opzegging wegens bedrijfseconomische redenen:
   De werkgever kan besluiten om arbeidsplaatsen te schrappen vanwege financiële problemen of het bedrijf zelfs te beëindigen. De werkgever dient dan eerst toestemming te verkrijgen van het UWV om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te kunnen zeggen.

Ontslagverboden

Een andere belangrijke factor die bepaalt of een werkgever een werknemer zomaar kan ontslaan, zijn de ontslagverboden. Er zijn verschillende situaties waarin het voor een werkgever verboden is om een werknemer te ontslaan. Zo is het verboden om een werknemer te ontslaan tijdens ziekte of zwangerschap.

Als een werknemer ziek is, heeft de werkgever een wettelijke verplichting om te zorgen voor re-integratie. Dit houdt in dat de werkgever moet proberen om de werknemer weer aan het werk te krijgen, eventueel met aanpassingen. Als dit niet mogelijk is, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV zal dan beoordelen of het ontslag gerechtvaardigd is. Als de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan re-integratie, kan het ontslag worden afgewezen.

Ontslaggrond

Verder is de reden van ontslag van belang. Er zijn verschillende ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet een goede reden hebben om een werknemer te ontslaan. Daarnaast moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen andere oplossing is dan ontslag.

Ontslagvergoeding

Als een werknemer wordt ontslagen, heeft hij of zij mogelijk recht op een financiële vergoeding die door de werkgever moet worden betaald. Zo heeft men veelal recht op een transitievergoeding. Daarnaast kan er sprake zijn van een billijke vergoeding als het ontslag onterecht is of onrechtmatig is verlopen.

Tot slot kan er bij een beëindiging met wederzijds goedvinden ook onderhandeld worden over een vergoeding, bijvoorbeeld een afkoopsom of een vergoeding voor outplacement of scholing. Het exacte recht op vergoedingen is afhankelijk van de omstandigheden en individuele afspraken tussen werkgever en werknemer.

Ontslag op staande voet

Een werkgever kan een werknemer ook op staande voet ontslaan. Dit betekent dat het dienstverband direct wordt beëindigd en ook de loonbetaling direct stopt. Een werkgever mag een werknemer alleen op staande voet ontslaan als er sprake is van een dringende reden. Dit kan bijvoorbeeld zijn bij diefstal, fraude of ernstige mishandeling.

Als een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat zonder dringende reden, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om het ontslag aan te vechten. Als de kantonrechter besluit dat er geen sprake was van een dringende reden of dat niet is voldaan aan de wettelijke regels omtrent het ontslag op staande voet, dan bestaat het risico dat de werknemer weer terug in dienst treedt en dat de werkgever alsnog het loon moet doorbetalen. Daarnaast bestaat het risico dat de werkgever nog één of meerdere ontslagvergoedingen moet betalen.

Wanneer een werknemer de geheimhoudingsplicht schendt, kan dit leiden tot ontslag op staande voet. Een geheimhoudingsplicht kan onder meer betrekking hebben op bedrijfsinformatie, klantgegevens of andere vertrouwelijke informatie. Bij schending van de geheimhoudingsplicht kan de werkgever ernstige schade oplopen, bijvoorbeeld in de vorm van reputatieschade of verlies van concurrentievoordeel.

Conclusie

De ontslagbescherming zorgt ervoor dat een werkgever een werknemer niet zomaar kan ontslaan. Het antwoord op de vraag: 'Kan je werkgever je zomaar ontslaan?' hangt dus af van verschillende factoren, zoals het soort contract, de ontslagverboden, de ontslaggrond en de bijbehorende ontslagprocedure.

Een werkgever moet altijd een goede reden hebben om een werknemer te ontslaan en veelal moet worden aangetoond dat er geen andere oplossing is. Als een werknemer wordt ontslagen, heeft hij of zij in sommige gevallen recht op een ontslagvergoeding.

Heb je te maken met een (mogelijk) ontslag en heb je een vraag, neem dan vrijblijvend contact op met één van onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten.