Aan welke regels moet mijn werkgever zich houden bij een arbeidsovereenkomst?

In de arbeidsovereenkomst leggen de werkgever en de werknemer afspraken vast met betrekking tot het dienstverband. Aan deze afspraken moeten beide partijen zich houden. De wetgever heeft een groot aantal verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer wettelijk vastgelegd. Hiervan moet een deel ook verplicht opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. In deze blog krijg je een antwoord op de vraag: ‘Aan welke regels moet mijn werkgever zich houden bij een arbeidsovereenkomst?’.

Onderneem direct actie

Bel nu: 073 - 303 58 57

Informatieplicht van de werkgever

De afspraken, waaraan partijen zich moeten houden, worden arbeidsvoorwaarden genoemd. Om de werknemer te beschermen, moeten deze verplicht worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Juridisch gezien wordt dit de informatieplicht van de werkgever genoemd. Een groot deel van de arbeidsvoorwaarden is opgenomen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Je kunt hierbij denken aan de volgende arbeidsvoorwaarden en informatie:

De plaats waar de arbeid moet worden verricht.
De functie van de werknemer.
Het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.
De duur van de arbeidsovereenkomst.
Het aantal vakantiedagen.
De opzegtermijnen.
Het loon en het tijdstip van de uitbetaling.
De gebruikelijke arbeidsduur per week.
Of er een pensioenregeling wordt afgesloten.
Of er een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst.
Of er een concurrentie- en/of relatiebeding van toepassing is.
Of er een proeftijd van toepassing is.

Europese richtlijn 'Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'

In 2022 heeft de wetgever een nieuwe wet aangenomen, waarbij er nog strengere eisen worden gesteld aan de informatieplicht van de werkgever. Dit conform de verplichte inpassing van de Europese richtlijn 'Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'.

Het doel van deze richtlijn is het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen.

Uitbreiding van de informatieplicht

Aan de hand van de voorgaande richtlijn wordt de informatieplicht van de werkgever dus steeds verder uitgebreid, waarbij de werknemer bijvoorbeeld ook moet worden geïnformeerd over:

De duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
de duur van de normale werkdag of week indien het werkpatroon voorspelbaar is;
indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, moet de werkgever informatie verstrekken over de referentiedagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.
de duur van betaald verlof;
het eventuele recht op opleiding;

Verder worden de minimale rechten van de werknemer uitgebreid:

Nevenwerkzaamheden

De werknemer heeft het recht om buiten het werkrooster zonder nadelige behandeling voor een andere werkgever te werken. Dit is alleen ander indien dit om objectieve redenen niet te combineren is.

Onvoorspelbare arbeid weigeren

Om een werkopdracht buiten de referentiedagen zonder nadelige gevolgen te weigeren, indien het werkpatroon door de werkgever wordt bepaald en grotendeels onvoorspelbaar is;

Aanpassen werktijden

om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever te verzoeken om een baan met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;

Vergoeden verplichte scholing

De werknemer kan kosteloos opleiding een krijgen wanneer de werkgever verplicht is de opleiding te verstrekken.

Overtreding wettelijke verplichtingen

Van de wettelijke verplichtingen binnen het arbeidsrecht kan niet of slechts onder bepaalde voorwaarden worden afgeweken. Wordt een regel overtreden, doordat er bijvoorbeeld een foutieve opzegtermijn of proefperiode wordt afgesproken, dan heeft deze afspraak geen of beperkte werking.

Ook als er bijvoorbeeld teveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden afgesloten of over een te lange periode, dan heeft dit tot gevolg dat de werknemer van rechtswege een vaste aanstelling krijgt. Voor een werkgever is het daarom van belang om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst goed te toetsen of de voorwaarden voldoen aan de wettelijke regels.

Naast de gevolgen die vanzelf intreden, loopt een werkgever ook risico op financiële sancties bij eventuele overtredingen. Indien het salaris te laat wordt uitbetaald, dan kan de werknemer bijvoorbeeld aanspraak maken op een wettelijke verhoging bovenop het salaris.

Aanvullende wetten en regels

Naast het Burgerlijk Wetboek zijn er ook in andere wetten regels vastgesteld ter bescherming van de werknemer. Bij overtreding van deze regels kan de overheid forse (financiële) sancties opleggen. Het gaat hierbij om de volgende wetten:

De Arbeidstijdenwet (ATW)

Hierin worden onder andere de werk- en rusttijden en nachtdiensten geregeld voor iedereen van 18 jaar en ouder.

De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)

Hierin wordt geregeld dat de arbeidsomstandigheden zo goed mogelijk zijn met betrekking tot de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers.

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)

Hierin wordt het minimumloon en de minimumvakantietoeslag geregeld voor werk dat in Nederland is uitgevoerd.

De Wet arbeid en zorg (WAZO)

Hierin worden de verschillende verlofsoorten geregeld zoals bijvoorbeeld het zwangerschapsverlof en het zorgverlof. Het doel van deze wet is om het evenwicht en combinatie tussen arbeid en zorg te optimaliseren.

Algemene wet gelijke behandeling (AwGB)

Deze wet biedt bescherming tegen discriminatie bij de werving en selectie en op de werkvloer.

De werknemer in het buitenland

Voornoemde wetten zien op de werknemers welke in Nederland werkzaam zijn. Het komt echter ook voor dat Nederlandse werknemers in het buitenland werkzaam zijn of vice versa. In dat soort gevallen dient te worden beoordeeld of het Nederlands recht nog van toepassing is.

Partijen kunnen in de arbeidsovereenkomst opnemen welk recht erop van toepassing is. De rechtskeuze moet altijd schriftelijk gebeuren. Verder mag de rechtskeuze niet tot gevolg hebben dat de werknemer rechtsbescherming verliest ten opzichte van de situatie dat er geen rechtskeuze was overeengekomen.

Indien er geen rechtskeuze is overeengekomen, dan is in beginsel het recht van toepassing van het land waar de werknemer gewoonlijk de arbeid verricht. Als één van de partijen echter aantoont dat de arbeidsovereenkomst nauwere banden heeft met een ander land dan waar gewoonlijk wordt gewerkt, dan kan het recht van het andere land van toepassing zijn.

Indien er sprake is van internationale betrekkingen, dan dienen partijen aldus goed te bekijken welk recht van toepassing is, ondanks de eventuele rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst.