Wijziging arbeidsvoorwaarden: meewerken of niet?

Casus

In deze kwestie betrof de werknemer een taxichauffeur. De werknemer werd ziek en ging in het kader van zijn re-integratie administratieve werkzaamheden verrichten. Vervolgens viel de werknemer opnieuw wegens ziekte uit. Na enige tijd was de werknemer volledig hersteld voor zowel zijn oorspronkelijke werkzaamheden als taxichauffeur, als de administratieve werkzaamheden.

De werkgever besloot vervolgens om meerdere redenen dat de werknemer niet terug kon keren op de administratie en bood hem aan om weer als taxichauffeur te gaan werken. Hier was de werknemer het niet mee eens en er volgde uiteindelijk een gerechtelijke procedure. De werknemer stelde zich op het standpunt dat de werkgever ten onrechte eenzijdig de arbeidsvoorwaarden had gewijzigd.

Jurisprudentie

Zowel bij de rechtbank, het Hof als ook bij de Hoge Raad werd de werkgever in het gelijk gesteld. De Hoge Raad overwoog – kort samengevat – dat als er sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging arbeidsvoorwaarden, de werknemer daar positief op dient te reageren, behalve als redelijkerwijs niet verwacht kan worden om dit voorstel te accepteren.

Conclusies

De uitspraak van de Hoge Raad heeft destijds veel vragen opgeroepen, waaronder:

1. Wanneer is er sprake van een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging arbeidsvoorwaarden?
2. Wanneer kan van de werknemer redelijkerwijs niet worden gevergd worden om het gedane voorstel tot wijziging arbeidsvoorwaarden te accepteren?

Wat redelijk is, betreft een open norm. Inmiddels zijn er ruim 24 jaar verstreken en zijn er de nodige uitspraken van kantonrechter en hogere rechtbanken, die deze ‘open’ normen hebben ingekleurd. Circa 10 jaar na deze uitspraak heeft de Hoge Raad in een ander ‘klassiek’ arrest, te weten 'Stoof vs. Mammoet' de vragen (deels) beantwoord en een aantal vuistregels uiteengezet [2]:

1. Er dient niet alleen maar gekeken te worden naar wat er van de werknemer moet worden verwacht. Daarvoor dient er ook al kritisch te worden gekeken naar de houding van de werkgever bij het doen van het voorstel tot wijziging arbeidsvoorwaarden.
   
2. Om te kunnen beoordelen of het voorstel tot wijziging redelijk is, moet naar alle omstandigheden van het geval worden gekeken. Hierbij kun je denken aan de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en ingrijpendheid van het voorstel en de positie van de betrokken werknemer binnen de organisatie. Ook het belang van de werkgever en de onderneming dienen hierbij te worden meegewogen door de rechter.
   
3. Aan de hand van de deze eerste twee vuistregels dient vervolgens nog te worden onderzocht of aanvaarding van het (redelijke) voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Hierbij spelen de belangen van de werknemer én de werkgever bij de wijziging een rol.

TIP!

De Hoge Raad heeft geconcludeerd dat de belangen van de werknemer op deze wijze voldoende wordt beschermd tegen onredelijke voorstellen van de werkgever. Een praktische tip voor zowel werkgever als werknemer is om altijd goed in kaart te brengen wat de gewijzigde omstandigheden zijn, wat de belangen zijn van beide partijen en te beoordelen of er andere mogelijkheden zijn voor de werkgever die niet zo ingrijpend zijn voor de werknemer.

Vragen over wijziging arbeidsvoorwaarden?

Heb jij te maken met een wijziging arbeidsvoorwaarden? Of wil jij de arbeidsvoorwaarden wijzigen en heb jij hier vragen over? Neem dan vooral contact op met mij of één van de andere specialisten van Onyx Advocaten. Ook bij eventuele andere vragen op het gebied van het arbeidsrecht staan wij jou graag te woord! Je bereikt ons via telefoonnummer 073–3035857 of per e-mail: info@onyx-advocaten.nl

mr. M.W.G. (Mark) Koopmans

[1] - Hoge Raad 26 juni 1998, NJ 1998, 767 (Van der Lely / Taxi Hofman);
[2] - Hoge Raad 11 juli 2008, ECLI:NL:PHR:2008:BD1847 (wijziging arbeidsvoorwaarden).