Functiewijziging van je werknemer? 1
Functiewijziging van je werknemer? 1

Functiewijziging van je werknemer?

Let op het concurrentiebeding! Het is wettelijk vereist dat een concurrentiebeding schriftelijk wordt overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Een werkgever doet er in bepaalde omstandigheden ook verstandig aan om bij een functiewijziging van de werknemer, het concurrentiebeding opnieuw op te nemen. Dit blijkt uit een recente uitspraak van de Voorzieningenrechter in Rotterdam. [1] De Voorzieningenrechter ging in dit geval over tot schorsing van het concurrentiebeding. Hierdoor kon de werknemer bij de concurrent gaan werken.
functiewijziging

De casus

In dit geval is de werknemer in dienst getreden als ‘junior werkvoorbereider’. In zijn arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen. Bij een overname van de onderneming is de werknemer meegegaan. De nieuwe werkgever stuurde enkel een brief ter ondertekening aan de werknemer. In deze brief stond dat alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ongewijzigd bleven. Een cruciaal – en later bleek fataal – feit was echter dat de werknemer vanaf dat moment als ‘junior projectleider’ in dienst trad. Hierbij kreeg hij (veel) meer verantwoordelijkheden en taken. De werknemer krijgt na enige tijd een baan aangeboden bij een concurrent en zegt zijn arbeidsovereenkomst op. Hij verzoekt de rechter om tot schorsing van het concurrentiebeding over te gaan.

Juridisch kader

Een concurrentiebeding dient altijd schriftelijk te worden overeengekomen. In dit geval stelt de rechter dat een concurrentiebeding opnieuw dient te worden overeengekomen. Er is volgens de rechter namelijk sprake van:
1) een functiewijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard;
2) onvoorzienbare wijziging;
3) zwaardere belasting met het concurrentiebeding door de functiewijziging.

De werknemer had bij zijn indiensttreding als junior werkvoorbereider niet kunnen voorzien dat hij later als junior projectleider zou gaan werken. Het concurrentiebeding vormde na de functiewijziging een aanzienlijk zwaardere belemmering. De werknemer zou hierdoor bijna nergens meer een nieuwe, gelijkwaardige baan kunnen vinden. Dit is voor de Voorzieningenrechter de reden om het concurrentiebeding te schorsen.

Conclusie en tips

Deze uitspraak bevestigt het belang om bij een concurrentiebeding goed op te passen. Je wil – als werkgever – voorkomen dat jouw werknemer zomaar kan overstappen naar een concurrent. Wat kun je nu concreet doen om een dergelijke situatie te voorkomen? Ik geef je een aantal tips:

  1. Zorg er ten eerste voor dat een concurrentiebeding altijd wordt opgenomen in de (nieuwe) arbeidsovereenkomst;
  2. Indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of wordt omgezet naar onbepaalde tijd met ‘slechts’ een brief, is het van belang dat het concurrentiebeding en ook de eventuele functiewijziging en/of andere wijzigingen in de brief komen te staan;
  3. Laat de werknemer het vernieuwde concurrentiebeding (en de brief) ondertekenen en terugsturen.

Let op! Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dien je als werkgever per geval het concurrentiebeding te motiveren. Geef daarbij aan welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Als werkgever dien je dan per geval een specifieke afweging te maken. Een algemene uiteenzetting is niet voldoende.

Heb je als werkgever (of werknemer) vragen over de geldigheid van je concurrentiebeding? Of heeft er een functiewijziging plaatsgevonden en ben je benieuwd naar de rechtspositie? Neem dan geheel vrijblijvend contact op. Graag kijk ik wat ik voor je kan betekenen!

mr. M.W.G. (Mark) Koopmans

[1] – Vzr. Rotterdam 25-02-2022, ECLI:NL:RBROT:2022:1378

Door Mark Koopmans | 5 april 2022 | Nieuws

laatste nieuws

Betalingsachterstanden
Betalingsachterstanden: explosieve groei verwacht

Contact

Openingstijden:

Op werkdagen geopend van 08:30 tot 18:00 uur. Afspraak buiten kantoortijden mogelijk op aanvraag.

Bezoekadres:

Bruistensingel 100

5232 AC ‘s-Hertogenbosch

Postadres:

Postbus 1034

5200 BA ‘s-Hertogenbosch

© Copyright 2022   |  Algemene voorwaarden   |   Klachtenregeling   |   Disclaimer   |   Sitemap