Proeftijd: strenge eisen om de geldigheid te waarborgen

De basisregels

De regels omtrent de proeftijd zijn opgenomen in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Ten eerste staat in dit wetsartikel dat zo'n periode altijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Een proeftijd in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) wordt ook als ‘schriftelijk’ beschouwd.

Ten tweede is opgenomen dat het beding voor beide partijen gelijk dient te zijn. Zowel de werkgever als de werknemer dienen de mogelijkheid te hebben om de arbeidsovereenkomst zonder opgave van redenen op te zeggen binnen de genoemde tijd; dus niet alleen de werkgever óf de werknemer.

Ten derde dient er rekening te worden gehouden met de maximale duur. Deze is namelijk afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, die partijen aangaan [1]:

1. Bij een arbeidsovereenkomst voor een periode van minder dan zes maanden mag er géén proeftijd worden overeengekomen;
2. Bij een arbeidsovereenkomst voor een periode tussen de zes maanden en minder dan twee jaar mag er een proeftijd worden overeengekomen voor de duur van maximaal één maand. Hiervan kan worden afgeweken in de CAO;
3. Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag er een proeftijd worden opgenomen van maximaal twee maanden.

De overige regels

Verder gelden er nog een aantal aanvullende regels. Zo mag er geen proefperiode worden gekoppeld aan opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Ook bij een opvolgend werkgever mag er niet opnieuw zo'n periode worden overeengekomen.

De gevolgen van het niet-nakomen van de regels

Indien het overeengekomen proeftijdbeding niet voldoet aan de hiervoor genoemde regels, bepaalt de wet dat de proeftijd nietig is. De gehele proefperiode vervalt dan!

Indien er een te lange termijn (bijv. twee maanden in plaats van één maand) als periode is overeengekomen, dan wordt deze niet omgezet naar de kortere duur. De gehele proeftijd is nietig en deze wordt geacht nooit te hebben bestaan. Dit heeft als gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet meer zonder opgave van redenen kan worden opgezegd, zoals dat bij een geldig proeftijdbeding wel kan.

Omdat partijen vaak niet weten dat de proefperiode nietig is, gaan ze alsnog over tot opzegging. In een dergelijk geval kan het voorkomen dat de werknemer zich verzet tegen de (onregelmatige) opzegging van de werkgever. De werknemer kan in dat geval er voor kiezen om de opzegging te vernietigen via de kantonrechter, zodat hij alsnog in dienst blijft voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Ook kan de werknemer er voor kiezen om een gefixeerde schadevergoeding te vorderen.

Conclusie

Kortom, een geldig proeftijdbeding is voor de werkgever en de werknemer van groot belang. Een nietige proeftijd kan vergaande (financiële) consequenties met zich meebrengen. Ik adviseer je daarom altijd om je goed te laten adviseren over de proeftijd, voordat de arbeidsovereenkomst wordt getekend. Voorkomen is beter dan genezen!

Vragen over verboden onderhuur?

Heb jij vragen naar aanleiding van dit nieuwsbericht? Of heb je andere vragen op het gebied van arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via telefoonnummer 073 – 303 58 57 of per e-mail: info@onyx-advocaten.nl

[1] - Zie hierover ook de website van de Rijksoverheid