Vaststellingsovereenkomst

Het ontslagrecht als onderdeel van het arbeidsrecht

Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht zijn de regels voor het eindigen van een arbeidsovereenkomst (ontslagrecht). Een arbeidsovereenkomst kan in principe op vier manieren eindigen:

1. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege: bijvoorbeeld door het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Dit wordt ook wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd genoemd;
   
2. De arbeidsovereenkomst eindigt door de opzegging door één van de partijen: dit kan door zowel de werkgever (bijv. ontslag op staande voet) als door de werknemer. Bij een opzegging door de werknemer geldt een opzegtermijn, zodat er nog een bepaalde periode uitgewerkt kan worden. Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband direct;
   
3. De arbeidsovereenkomst eindigt door middel van wederzijds goedvinden: partijen stellen een vaststellingsovereenkomst op, waarin zij de voorwaarden opnemen op grond waarvan het dienstverband eindigt;
   
4. Er wordt overgegaan tot ontbinding van de overeenkomst door de kantonrechter: in dit geval eindigt het dienstverband door middel van een gerechtelijke procedure. Aan de kantonrechter wordt dan gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (bv. bij disfunctioneren van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding of een andere wettelijke ontslaggrond).

Vaststellingsovereenkomst

In deze blog vind je meer informatie over de eerste mogelijkheid, te weten het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit is in de praktijk één van de meest voorkomende manieren voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze wederzijds gemaakte afspraken worden altijd opgenomen in een overeenkomst, welke ‘vaststellingsovereenkomst’ wordt genoemd.

De wettelijke grondslag

De vaststellingsovereenkomst moet voldoen aan de wettelijke eisen van artikel 7:900 e.v. van het Burgerlijk Wetboek (BW). Hierin staat het volgende opgenomen:

“Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mochten afwijken.”

Kort gezegd, voorkomen de werkgever en de werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst een procedure bij de kantonrechter over de beëindiging van het dienstverband. Daarnaast maken zij een einde aan de situatie dat de werknemer voor de werkgever moet werken.

Algemene regels

Voor het sluiten van zo’n vaststellingsovereenkomst gelden dezelfde eisen als bij de totstandkoming van overeenkomsten in het algemeen. Zo komt er ten eerste pas een overeenkomst tot stand indien de wensen van partijen (de wil) overeenkomt met de bepalingen (de verklaring) in de vaststellingsovereenkomst.

Hier wordt bijvoorbeeld niet aan voldaan op het moment dat er sprake is van een wilsgebrek. Indien er sprake is van een wilsgebrek, dan kan een vaststellingsovereenkomst vernietigd worden.  Bij wilsgebreken kun je denken aan bedrog, bedreiging, dwaling of misbruik van omstandigheden. Om dit te voorkomen, wordt er een bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst opgenomen.  

Schriftelijkheidsvereiste

Naast deze algemene regel geldt voor de vaststellingsovereenkomst nog een bijzondere regel, te weten het ‘schriftelijkheidsvereiste’. In artikel 7:670b BW staat opgenomen, dat indien de arbeidsovereenkomst door middel van wilsovereenstemming wordt beëindigd, dit per se schriftelijk moet.

De werknemer heeft ten slotte het recht om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen na datum van het sluiten daarvan, door een schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring te ontbinden. Kortom, de werknemer heeft ook nog een bedenktijd ná het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Van deze bedenktijd kan geen gebruik worden gemaakt, als de werknemer in de daaraan voorafgaande periode van zes maanden hier ook al eens gebruik van heeft gemaakt.

Mogelijke bepalingen in een vaststellingsovereenkomst

Om een goed einde aan het dienstverband te maken, kunnen partijen diverse afspraken regelen. Vaak gebeurt dit aan de hand van de bepalingen die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst, omdat dit de regels zijn waaraan partijen zijn gebonden. Hierbij kun je denken aan:

1. Het vervallen of van kracht blijven van het concurrentie en/of relatiebeding;
2. Het vervallen of van kracht blijven van het geheimhoudingsbeding;
3. Het inleveren van bedrijfseigendommen;
4. Het al dan niet toekennen van de (wettelijke) transitievergoeding;
5. De opzegtermijn en beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst;
6. Dat werknemer niets te verwijten valt ten opzichte van het eindigen van de arbeidsovereenkomst (in verband met een mogelijke WW-uitkering);
7. De herroepingsplicht (die er voor zorgt dat iedere werknemer binnen veertien dagen ná sluiting van de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van redenen van de overeenkomst af kan zien).

Daarnaast zijn er ook bepalingen die niet in een vaststellingsovereenkomst opgenomen mogen worden, omdat deze nietig zijn. Het gaat dan om elk beding, waarbij het recht om zonder opgave van redenen schriftelijk binnen veertien dagen de vaststellingsovereenkomst te ontbinden, aan werknemer wordt ontnomen of beperkt. Dit betekent dat die bepaling ongeldig is en geen werking heeft.

Aangezien dit dwingend recht is, heeft een werknemer dus (behoudens de voornoemde uitzondering, dat er al eens gebruik van is gemaakt) altijd recht om tot ontbinding over te gaan ná het sluiten van de vaststellingsovereenkomst.

Onderhandelingstraject

De hiervoor genoemde bepalingen worden vrijwel in iedere vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en werknemer opgenomen. Vaak komt het voor dat een werkgever een conceptvoorstel doet aan de werknemer, maar dat er niet direct een akkoord wordt bereikt. Partijen onderhandelen dan – vaak onder begeleiding van een advocaat – over de exacte inhoud van de overeenkomst.

Als partijen er samen niet uitkomen, dan volgt in de meeste gevallen alsnog een gerechtelijke procedure.