Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

Soms komt het voor dat een arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer simpelweg niet meer werkt. Hier kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen. Maar wat moet je dan als werkgever doen? Eén van de mogelijke oplossingen is om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. Op basis van welke gronden en hoe je een arbeidsovereenkomst ontbindt, lees je in deze blog.
Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden? 1

Welke ontbindingsgronden zijn er?

Bij de vraag: 'Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden' spelen diverse aspecten van het arbeidsrecht een rol. Om als werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen ontbinden, moet ten eerste sprake zijn van een ontbindingsgrond. Sommige van de wettelijke gronden zijn algemeen bekend, andere zijn wat meer obscuur. De wet kent de volgende ontbindingsgronden, welke hierna verder worden besproken:

  1. Bedrijfseconomische redenen;
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. Frequent ziekteverzuim;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
  6. Werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren;
  7. Verstoorde arbeidsverhouding;
  8. Andere omstandigheden;
  9. Combinatie van omstandigheden.

Bedrijfseconomische redenen

Indien arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van het beëindigen van werkzaamheden van de onderneming zelf of als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden, zal als eerste toestemming aan het UWV of een ontslagcommissie moeten worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Wordt deze toestemming niet verleend, dan kan je de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. De rechter toetst het verzoek op dezelfde wijze als het UWV. In principe fungeert de rechter dus als hoger beroepsinstantie voor de beslissing van het UWV of de ontslagcommissie.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Wanneer een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is en er geen uitzicht bestaat op herstel binnen 26 weken, dan dien je toestemming te vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Wanneer hier geen toestemming voor wordt verleend, dan kan je je wederom wenden tot de rechter. Ook in dit geval fungeert de rechter dus als een hoger beroepsinstantie. Je zal de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer moeten onderbouwen met bijvoorbeeld verklaringen van de bedrijfsarts. Daarnaast mag er geen mogelijkheid bestaan om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen.

Frequent ziekteverzuim

Menig werkgever heeft wel eens meegemaakt dat een werknemer zich regelmatig ziek meldt. In sommige gevallen kan dit dusdanig invloed hebben op de bedrijfsvoering, dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan laten ontbinden. Hiervoor geldt als vereiste dat het ziekteverzuim niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor goede arbeidsomstandigheden. Daarnaast dient vastgesteld te worden wanneer ‘frequent’ ziekteverzuim te veel is. Het antwoord hierop verschilt per onderneming: het gaat er om dat het ziekteverzuim van de werknemer duidelijk hoger ligt dan het in de onderneming gebruikelijke. Tot slot moet er daadwerkelijke invloed zijn op de bedrijfsvoering van de onderneming.

Disfunctioneren

Een volgende ontbindingsgrond betreft de situatie van een werknemer, die ongeschikt blijkt te zijn tot het verrichten van de afgesproken arbeid. Het gaat hier specifiek níet om ongeschiktheid wegens ziekte, maar ongeschiktheid ten aanzien van de uitvoering van zijn werkzaamheden. Om tot toewijzing van ontbinding op basis van deze grond te komen, moet de werkgever eerst aan een heel aantal verplichtingen voldoen. Hierbij kan je in ieder geval de volgende aspecten in je achterhoofd houden:

  1. Informeer de werknemer tijdig over zijn disfunctioneren;
  2. Geef de werknemer een serieuze en reële kans om te verbeteren;
  3. Leg de tekortkomingen concreet en schriftelijk vast;
  4. Kaart de tekortkomingen aan in bijvoorbeeld een functioneringsgesprek;
  5. Werk gezamenlijk aan een verbeterplan.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Soms misdraagt een werknemer zich zodanig, dat het van een werkgever niet meer kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Je kan hierbij denken aan bijvoorbeeld diefstal, (seksueel)grensoverschrijdend of agressief gedrag, ongeoorloofde afwezigheid en veelvuldig te laat komen en het door een zieke werknemer niet-nakomen van zijn re-integratieverplichtingen.

Deze grond lijkt sterk op de vereiste dringende reden bij ontslag op staande voet. Desondanks bestaan er twee verschillen. Allereerst eindigt de arbeidsovereenkomst bij een ontslag op staande voet per direct, terwijl bij de ontbinding op grond van de wet vaak de opzegtermijn in acht wordt genomen. Ten tweede moet de dringende reden bij ontslag op staande voet vrijwel direct worden medegedeeld aan de werknemer. Voor ontbinding op grond van verwijtbaar handelen geldt dit vereiste niet. Mocht je dus te laat zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan, dan kan onder omstandigheden nog steeds de arbeidsovereenkomst door de rechter worden ontbonden.

Werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren

Wanneer een werknemer weigert om zijn werkzaamheden uit te voeren wegens een gewetensbezwaar, dan kan je de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het is in dit geval vereist dat de werkzaamheden niet in aangepaste vorm kunnen worden uitgevoerd. Er wordt maar zelden een beroep gedaan op deze ontslaggrond. Om die reden is het vooralsnog niet helemaal bekend wat een ‘ernstig gewetensbezwaar’ precies inhoudt.

Verstoorde arbeidsverhouding

Ook een verstoorde arbeidsverhouding kan onder omstandigheden een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormen. De arbeidsverhouding moet dusdanig verstoord zijn, dat van de werkgever niet meer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter zal vervolgens onderzoeken of hieraan wordt voldaan. Een verstoorde arbeidsverhouding kan aanwezig zijn wanneer er sprake is van een arbeidsconflict of vertrouwensbreuk. Indien de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt met het doel om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, dan zal het ontbindingsverzoek over het algemeen worden afgewezen.

Andere omstandigheden

Indien er sprake is van andere omstandigheden dan de hiervoor genoemde gronden, dan kan een verzoek tot ontbinding op ontslaggrond worden gebaseerd. De omstandigheden moeten van zodanige aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Combinatie van omstandigheden

Ontslaggrond wordt ook wel de ‘cumulatiegrond’ genoemd. Soms komt het voor dat een beroep op verschillende ontslaggronden op zichzelf onvoldoende is om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat disfunctioneren niet goed genoeg kan worden aangetoond, en de arbeidsverhouding is  verstoord, maar zou nog kunnen worden gesteld. Afzonderlijk zouden ontbindingsverzoeken op deze gronden dan worden afgewezen, maar gezamenlijk kunnen ze onder de cumulatiegrond worden ondergebracht, waardoor het ontbindingsverzoek alsnog kan worden toegewezen.

Hoe ontbind je de arbeidsovereenkomst?

Om een arbeidsovereenkomst op grond van één of meer van de hierboven besproken gronden te laten ontbinden, zal je een ontbindingsverzoek moeten doen bij de (kanton)rechter. De arbeidsrecht advocaten van Onyx Advocaten helpen jou hier graag bij! De rechter zal het ontbindingsverzoek toetsen aan de vereisten.

Indien je een ontbindingsverzoek bij de rechter wilt doen, dan dien je te beseffen dat de bewijslast omtrent het bestaan van de reden tot ontbinding op jou als werkgever ligt. In dit kader is het van belang om een goed dossier op te bouwen. Op die manier is de kans het grootst dat een verzoek tot ontbinding wordt toegewezen.

Wanneer het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, dan zal de rechter de ontslagdatum bepalen. Doordat geen sprake is van een ontslag op staande voet, is dit vaak een toekomstige datum. De rechter houdt bij het bepalen van de ontslagdatum rekening met de opzegtermijn. Verder houdt de rechter ook rekening met de wettelijke opzegverboden.

Tip: ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst

Naast de wettelijke ontbindingsgronden blijkt uit uitspraken Nederlandse rechters, dat je ook in de arbeidsovereenkomst zelf een grond kan opnemen, waardoor de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en vanzelf eindigt. Hier zijn echter wel strenge eisen aan verbonden. Mocht je jouw arbeidsovereenkomst willen laten toetsen, neem dan gerust eens contact op met één van de arbeidsrecht advocaten van Onyx Advocaten.

Conclusie

Concluderend zijn er verschillende gronden waarop een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden. Deze verschillende gronden zijn kort aan bod gekomen in deze blog, maar zijn in de jurisprudentie verder uitgewerkt. Om deze reden is het altijd verstandig om een arbeidsrecht advocaat in te schakelen. Zo ben jij verzekerd van de benodigde expertise bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met één van jouw werknemers.

Meer weten over wanneer een arbeidsoverenkomst kan worden ontbonden?

Mocht je naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst of kun je de expertise van een arbeidsrecht advocaat gebruiken? Neem dan vrijblijvend contact op met mij of één van de advocaten van Onyx Advocaten via de e-mail info@onyx-advocaten.nl of via de telefoon 073 – 303 58 57.

Door Pauline ten Broeke | 11 juli 2024 | Nieuws

Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden? 2

laatste nieuws

Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden? 1
Wanneer kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

Contact

Openingstijden:

Op werkdagen geopend van 08:30 tot 18:00 uur. Afspraak buiten kantoortijden mogelijk op aanvraag.

Bezoekadres:

Bruistensingel 100

5232 AC ‘s-Hertogenbosch

Postadres:

Postbus 1034

5200 BA ‘s-Hertogenbosch

© Copyright 2023   |  Algemene voorwaarden   |   Klachtenregeling   |   Disclaimer   |   Sitemap