Wat zijn de nadelen van een vaststellingsovereenkomst?

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst wordt vaak gesloten, omdat één van de partijen de arbeidsovereenkomst niet meer wenst voort te zetten. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat partijen een conflict hebben over het werk en zij niet meer door één deur kunnen.

Ook kan het voorkomen dat de werknemer zelf uit dienst wenst te gaan, maar zijn arbeidsovereenkomst niet zelf wil opzeggen, omdat hij in dat geval zijn recht op een uitkering zal verliezen. De werknemer is dan namelijk ‘verwijtbaar’ werkloos, waardoor het UWV geen uitkering zal betalen.

Voordelen

De voordelen van een vaststellingsovereenkomst zijn onder andere:

• het is een zeer snelle wijze voor het beëindigen van een geschil of conflict;
• er zitten relatief weinig kosten aan verbonden;
• partijen hebben in feite de vrijheid om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen wat zij graag willen;
• het voorkomen van een (langdurige) gerechtelijke procedure.

Er zijn echter ook nadelen aan een vaststellingsovereenkomst. De mogelijke nadelen worden hierna besproken.

Werknemer wordt onder druk gezet

Een eerste nadeel van een vaststellingsovereenkomst is dat een werknemer onder druk kan worden gezet door de werkgever om over te gaan tot het sluiten van zo’n vaststellingsovereenkomst. De werkgever kan op die manier zeer ongunstige voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst opnemen en er 'doorheen drukken'.

Als werknemer is het dus altijd van belang dat er juridisch advies wordt ingewonnen op het moment dat er een vaststellingsovereenkomst wordt voorgeschoteld door de werkgever. Het komt regelmatig voor dat de werkgever de werknemer geen juridisch advies in laat winnen en forceert om direct te tekenen. De werknemer wordt overrompeld met het standpunt dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en hij de vaststellingsovereenkomst dient te ondertekenen.

Vaak is er echter helemaal geen grondslag voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever probeert het einde van de arbeidsovereenkomst daarom te bewerkstelligen met een vaststellingsovereenkomst en dus met instemming van de werknemer. Het komt in dat geval ook vaak voor dat een werkgever de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst mooier voordoet, dan dat deze daadwerkelijk zijn.

Niet toegestaan bij ziekte

Het tweede nadeel voor de werknemer is dat het onverstandig is om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen op het moment dat de werknemer ziek is. De werknemer kan in dat geval in beginsel ook geen aanspraak maken op een uitkering. Het komt echter vaak voor dat werkgevers van een zieke werknemer af willen, omdat zij bijvoorbeeld eigenrisicodrager zijn en/of niet voldoende verzekerd zijn. Het kost de werkgever dan veel geld, terwijl daartegenover geen arbeid wordt geleverd.

Verstoring van de arbeidsverhouding

Een derde nadeel is dat de relatie tussen werkgever en werknemer ernstig kan worden verstoord, indien één of beide partijen zich hard opstelt bij de onderhandelingen over de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst.

Enerzijds wenst de werkgever bijvoorbeeld zo min mogelijk te betalen én anderzijds wil de werknemer juist een hoge beëindigingsvergoeding voor de verleende diensten en de mogelijk onzekere financiële positie die hij in de toekomst zal krijgen.

Daarnaast hebben partijen ook een tegenstrijdig belang bij het concurrentie- en/of relatiebeding. De werkgever wenst het bedrijfsbelang zo goed als mogelijk te beschermen, terwijl de werknemer wil voorkomen dat hij wordt belemmerd om een nieuwe baan te vinden.

Indien de onderhandeling stevig is en partijen uiteindelijk niet tot een vaststellingsovereenkomst komen, is er dus kans op een verstoorde arbeidsverhouding en is er een grote kans dat de arbeidsovereenkomst op korte of langere termijn alsnog zal eindigen. Al dan niet via een gerechtelijke procedure.

Vaststellingsovereenkomst wordt niet nagekomen

Het vierde nadeel van een vaststellingsovereenkomst is dat er kans is dat één van de partijen de vaststellingsovereenkomst niet na zal komen. In dat geval zal er alsnog naar de rechter moeten worden gegaan om nakoming van de verplichtingen uit hoofde van de vaststellingsovereenkomst af te dwingen. Daardoor worden er alsnog hoge (proces)kosten gemaakt door beide partijen.

Wettelijke bedenktermijn

Tot slot is het een nadeel voor de werkgever dat de werknemer een wettelijke veertiendagen-bedenktermijn heeft na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. Dit wordt het ‘herroepingsrecht’ genoemd. Dit houdt in dat de werknemer zonder opgave van redenen de getekende vaststellingsovereenkomst kan ontbinden.

Indien de werknemer hier gebruik van maakt, heeft dit als gevolg dat de arbeidsovereenkomst dus niet is geëindigd. De werknemer is dan nog in dienst bij de werkgever. Pas na het verstrijken van de veertiendagen-bedenktermijn is het dus zeker dat de vaststellingsovereenkomst standhoudt en de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Indien de veertiendagen-bedenktermijn niet wordt opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, wordt de termijn verlengd tot 21 dagen.

Conclusie

Kortom, naast voordelen zijn er ook zeker een aantal nadelen waar je als werkgever én als werknemer rekening mee dient te houden bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.

Het advies voor beide partijen is om bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, altijd gedegen juridisch advies in te winnen voordat er tot ondertekening van een vaststellingovereenkomst wordt overgegaan. Het kan namelijk verstrekkende en nadelige gevolgen hebben, indien je dat niet doet.