Zijn jouw arbeidsovereenkomsten op orde voor de aankomende wetswijzigingen?

1. Uitbreiding van de informatieverplichting van de werkgever

De werkgever is verplicht om de NAW-gegevens, functie, plaats waar de arbeid dient te worden verricht, het salaris en het aantal contracturen per week op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Veel van deze verplichtingen zijn al opgenomen in onze huidige wetgeving.

Aanvullend hierop wordt er van de werkgever onder andere verwacht dat hij nadere informatie verstrekt  over de procedurevereisten en de opzegtermijnen, die partijen moeten aanhouden, indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij een onvoorspelbare arbeidsduur (bv. oproepcontracten) dienen er referentiedagen te worden overeengekomen waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.

2. Kosteloze (verplichte) opleiding

De wet beperkt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen. Uit het nieuwe wetsartikel volgt dat de werkgever verplicht is om de kosten van noodzakelijke scholing te vergoeden. Van verplichte (en noodzakelijke) scholing kan ten eerste worden gesproken als het voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de scholing van de werknemer om hem of haar in staat te stellen mee te gaan met de ontwikkelingen van die functie, hetgeen soms ook wordt geregeld in een toepasselijke cao.

Ten tweede kan van noodzakelijke scholing sprake zijn als de functie komt te vervallen en de scholing nodig is om een andere passende functie binnen het bedrijf te kunnen vervullen. Indien de werkgever in afwijking van het bovenstaande of cao-voorschrift een terugbetalingsregeling opneemt, is deze in beginsel nietig. De werknemer kan dan niet aan de regeling worden gehouden.

3. Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er sprake is van een (objectieve) rechtvaardigingsgrond

Op dit moment is het zo dat werkgevers vaak een verbod in de arbeidsovereenkomst voor het uitvoeren van een nevenfunctie hebben staan. Soms is dit met toestemming van de werkgever dan toch mogelijk. Deze regel wordt met de wetswijziging – in principe – omgedraaid: een nevenfunctie mag, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om dit aan de werknemer te verbieden.

De objectieve rechtvaardigingsgronden hoeven niet vooraf al in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Deze mogen ook later worden medegedeeld aan de werknemer. Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond kun je bv. denken aan het overtreden van de Arbeidstijdenwet. Ook een belangenconflict wegens concurrentie kan een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn.

Vragen?

Heb jij vragen naar aanleiding van de aankomende wetswijzigingen voor arbeidsovereenkomsten? Of wil jij graag dat jouw arbeidsovereenkomsten worden gecontroleerd en – indien nodig – aangepast worden? Neem dan geheel vrijblijvend contact met me op. Ik kijk dan samen met jou naar de mogelijkheden. Je kunt me bereiken via telefoonnummer 073–3035857 of per e-mail: info@onyx-advocaten.nl

mr. M.W.G. (Mark) Koopmans

[1] - Een volledige samenvatting en de wettekst vind je hier.