Soms komt het voor dat een arbeidsrelatie tussen een werkgever en een werknemer simpelweg niet meer werkt. Hier kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen. Maar wat moet je dan als werkgever doen? Eén van de mogelijke oplossingen is om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. Op basis van welke gronden en hoe je een arbeidsovereenkomst ontbindt, lees je in deze blog.
Het arbeidsrecht is een breed rechtsgebied. Het omvat alle wetten en regels om de verhouding tussen een werkgever en werknemer te regelen. Dit start wanneer er een arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Het eindigt in de meeste gevallen na opzegging van de arbeidsovereenkomst en in sommige gevallen door ontslag. Een arbeidsrecht advocaat is een echte specialist op dit gebied. Met raad en daad staat hij aan jouw zijde. Met name bij ontslagzaken is er voor zowel de werkgever als de werknemer veel voordeel te halen met bijstand van een arbeidsrecht advocaat. In deze blog lees je hoe je een arbeidsrecht advocaat kunt inschakelen en wat daar bij komt kijken.
Een werkgever mag een zwangere werknemer niet ontslaan. Tijdens de zwangerschap en in de zes weken daarna geldt immers een opzegverbod. Maar wat als het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens zwangerschap valt? Hoe verhoudt dit opzegverbod zich tot deze situatie? In deze blog lees je meer over een recente uitspraak van de kantonrechter hierover.
Het uitgangspunt van de arbeidsovereenkomst is dat een werkgever en werknemer afspraken met elkaar maken over het uitvoeren van werk. Niet alle verhoudingen tussen een werkgever en werknemer verlopen goed. Er kan bv. een incident op de werkvloer ontstaan, waardoor de werkgever het contract met een werknemer wil beëindigen. De werkgever is daarbij aan diverse wetten en regels gebonden. In deze blog krijg je een antwoord op de vraag: ‘Kan je werkgever je zomaar ontslaan?’.
In de arbeidsovereenkomst leggen de werkgever en de werknemer afspraken vast met betrekking tot het dienstverband. Aan deze afspraken moeten beide partijen zich houden. De wetgever heeft een groot aantal verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer wettelijk vastgelegd. Hiervan moet een deel ook verplicht opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. In deze blog krijg je een antwoord op de vraag: ‘Aan welke regels moet mijn werkgever zich houden bij een arbeidsovereenkomst?’.
In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werkgever en werknemer niet meer samen door één deur kunnen. Om verdere escalatie te voorkomen, kunnen partijen in dat geval de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Hiervoor dienen diverse afspraken tussen partijen te worden gemaakt. Deze afspraken worden vervolgens opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. In deze blog krijg je antwoord op de vraag: ‘Waar heb ik recht op na een vaststellingsovereenkomst?’.
Het arbeidsrecht is omvangrijk en beschrijft alle (spel)regels waarmee een werkgever en werknemer te maken hebben. Dit wordt het individuele arbeidsrecht genoemd, een belangrijke categorie binnen het arbeidsrecht. Maar eigenlijk omvat het arbeidsrecht nog een tweede belangrijke categorie, te weten het collectief arbeidsrecht. In deze blog lees je voornamelijk meer over het individuele arbeidsrecht, maar eerst wordt ingegaan op het onderscheid tussen de twee genoemde categorieën.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst geeft de werkgever vaak een proeftijd aan de werknemer. Dit biedt de werkgever de kans om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie. De werknemer kan in deze periode ook inzicht krijgen in het werk dat moet worden uitgevoerd. Een proeftijd moet aan strenge voorwaarden voldoen. Om een ongeldige proeftijd te voorkomen, is het dus van groot belang dat aan alle vereisten wordt voldaan. In deze blog vertel ik je meer over de wettelijke eisen van een proeftijdbeding.
Met ingang van 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking in Nederland. Deze nieuwe wet moet er voor zorgen dat de inhoud van het werk vooraf meer transparant en voorspelbaar voor de werknemer wordt. In deze blog worden de belangrijkste gevolgen van de nieuwe wet besproken.
Let op het concurrentiebeding! Het is wettelijk vereist dat een concurrentiebeding schriftelijk wordt overeengekomen tussen werkgever en werknemer. Een werkgever doet er in bepaalde omstandigheden ook verstandig aan om bij een functiewijziging van de werknemer, het concurrentiebeding opnieuw op te nemen. Dit blijkt uit een recente uitspraak van de Voorzieningenrechter in Rotterdam. [1] De Voorzieningenrechter ging in dit geval over tot schorsing van het concurrentiebeding. Hierdoor kon de werknemer bij de concurrent gaan werken.