Wat valt onder het arbeidsrecht?

Individueel arbeidsrecht

Zoals gezegd omvat het individuele arbeidsrecht de regels, die toezien op de (individuele) relatie tussen een werkgever en een werknemer. Dat kan over vanalles gaan dat zich op de werkvloer en (soms) daarbuiten afspeelt.

Het gaat bijvoorbeeld over de regels omtrent het aangaan van de arbeidsovereenkomst, de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de uitvoering die de werkgever en werknemer daaraan moeten geven.

Ook het ontslagrecht vormt een belangrijk onderdeel van het individuele arbeidsrecht. Hierin staan alle regels opgenomen, die een rol spelen bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hierover later meer.

Collectief arbeidsrecht

Het collectieve arbeidsrecht omvat de regels met betrekking tot organisaties, die de algemene belangen van de werknemers behartigen. Daarbij kun je denken aan vakbonden en de ondernemingsraad. Aan de andere kant staan de organisaties, die de belangen van werkgevers behartigen.

De regels worden in de meeste gevallen opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). In sommige gevallen is de cao zo belangrijk dat de minister deze algemeen verbindend verklaart (AVV). Elke werkgever en werknemer in de doelgroep van de cao is dan verplicht om deze toe te passen. De bepalingen werken dan door in de individuele arbeidsovereenkomst.

Daarnaast bestaat het collectieve arbeidsrecht ook uit het medezeggenschapsrecht. Het medezeggenschapsrecht ziet toe op de inspraak (medezeggenschap) van werknemers in de onderneming. In de meeste gevallen wordt dat vorm gegeven door een ondernemingsraad. Bij grote organisaties (> 50 werknemers) is zo’n ondernemingsraad verplicht.

Arbeidsovereenkomst

Terug naar het individuele arbeidsrecht: deze categorie is op haar beurt globaal onder te verdelen in het arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht.

Het arbeidsovereenkomstenrecht ziet toe op de totstandkoming, nakoming en het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook de regels uit het gewone verbintenissenrecht zijn van toepassing. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand zodra de werkgever een aanbod doet en deze door de werknemer wordt aanvaard. Daarnaast wordt er geregeld wanneer er nou precies sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Er dient aan drie vereisten te worden voldaan:

1. De plicht voor de werknemer om arbeid te verrichten;
2. Dit te doen in dienst van de werkgever;
3. Die daarvoor aan de werknemer loon dient te betalen;

Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn die regels die daarvoor gelden ook van toepassing. Soms kan daar niet, of slechts onder voorwaarden, van worden afgeweken ten nadele van de werknemer. De rechtspositie van de werknemer wordt beschermd ten opzichte van de werkgever.

Onder het arbeidsrecht vallen dus ook alle bepalingen die wel of niet mogen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst én onder welke voorwaarden dat dan mag. Denk hierbij onder andere aan het concurrentie- en/of relatiebeding, het eenzijdig wijzigingsbeding, enerzijds de plicht van de werkgever om tijdens ziekte de werknemer loon te betalen én anderzijds de plicht van de werknemer om te voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen op het moment dat hij ziek is.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht betreft de regels omtrent het eindigen van een individuele arbeidsovereenkomst.

Dat kan op vier verschillende manieren:

1. Met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst);
2. Van rechtswege (na het beëindigen van een contract van bepaalde tijd);
3. Door opzegging (bijv. tijdens de proeftijd, of door de werknemer zelf óf via een ontslag op staande voet);
4. Door ontbinding (via de kantonrechter);

Ten eerste kan een arbeidsovereenkomst dus eindigen met wederzijds goedvinden. In dat geval worden alle afspraken opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Wat er meestal in een vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen én welke voor- en nadelen er aan een vaststellingsovereenkomst zitten, tref je hier en hier aan.

Ten tweede kan een contract van rechtswege eindigen (automatisch). Dit is het geval wanneer in de arbeidsovereenkomst een bepaalde tijd is opgenomen en deze tijd verstrijkt.

Het is dan wel van belang dat er tijdig wordt aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd of wordt overgezet in een onbepaalde tijd contract. Dit dient ten minste één maand voor het aflopen van de termijn te worden bericht door de werkgever.

Daarnaast kan het ook zijn dat partijen een ontbindende voorwaarde hebben opgenomen in de arbeidsovereenkomst én die voorwaarde intreedt, zodat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Tot slot kan het zo zijn dat een werknemer komt te overlijden. In dat geval eindigt een arbeidsovereenkomst (vanzelfsprekend) van rechtswege.

Ten derde kan de arbeidsovereenkomst eindigen door middel van een opzegging. Dit kan bijvoorbeeld door beide partijen gedurende de proeftijd zonder opgave van reden. Ook kan de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen.

Indien er een dringende reden aanwezig is (denk bijv. aan diefstal en/of mishandeling op de werkvloer), dan kan de werkgever ook per direct opzeggen. Dit wordt in de volksmond ook wel een ontslag op staande voet genoemd.

Ten vierde kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden door de kantonrechter. Aangezien wij in Nederland een ‘gesloten ontslagstelsel’ hebben, dient de kantonrechter een ontbinding altijd op een van de in de wet aangegeven gronden te stoelen. Onder de ontslaggronden vallen onder andere:

1. disfunctioneren;
2. verwijtbaar handelen;
3. een verstoorde arbeidsverhouding.

Op het moment dat er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden óf langdurige ziekte, dient de werkgever een ontslagvergunning aan te vragen via het UWV.  

Wat valt onder het arbeidsrecht?

Indien je vragen hebt over: Wat valt onder het arbeidsrecht? Of andere juridische kwestie op het gebied van arbeidsrecht, zoals vragen over de arbeidsovereenkomst of ontslag, dan kun je altijd contact opnemen met de arbeidsrecht advocaten van dit kantoor. Wij helpen je graag verder!